鄭州瑞信企業管理(lǐ)咨詢有(yǒu)限公(gōng)司

Zhengzhou Rethink Enterprise Management Consulting Co.Ltd.

人才管理(lǐ)是一門定義廣泛且存在争議的學(xué)科(kē)，新(xīn)的方法和工(gōng)具(jù)層出不窮。充分(fēn)掌握最新(xīn)的定義或最新(xīn)的科(kē)技(jì )，就能(néng)在這一領域形成無與倫比的優勢。

作(zuò)為(wèi)傳播“新(xīn)一代實踐”的代表，我在一張清單上不斷更新(xīn)着很(hěn)酷的方法。對慣用(yòng)一般實踐的人來說，這些方法前所未聞。我将這些方法分(fēn)為(wèi)五類。

1. 推進“自由時間”和靈活的遠(yuǎn)程工(gōng)作(zuò)機制

幾乎每一家公(gōng)司都需要在生産(chǎn)力、捕捉創意和成功創新(xīn)方面做出改善。盡管許多(duō)公(gōng)司現在都提供彈性工(gōng)作(zuò)時間制，但安(ān)排“自由時間”進行思考和創新(xīn)的機制卻更有(yǒu)效。

谷歌和3M這樣的公(gōng)司以提供“自由時間”而名(míng)聲在外，其中(zhōng)谷歌提供的“自由時間”多(duō)達工(gōng)作(zuò)總時間的20%。

更常見的選擇是讓員工(gōng)遠(yuǎn)程工(gōng)作(zuò)，或者采用(yòng)靈活安(ān)排工(gōng)作(zuò)日程的制度，讓員工(gōng)自行決定最适合發揮生産(chǎn)力的時間和地點。随着下一代員工(gōng)開始期待“空中(zhōng)飛人”的工(gōng)作(zuò)方式，彈性工(gōng)作(zuò)制正變得越來越重要。

研究顯示，當高績效員工(gōng)被允許控制自己的工(gōng)作(zuò)日程時，生産(chǎn)力和創新(xīn)率都出現了較大提升。

2. 找出糟糕的管理(lǐ)者

管理(lǐ)者監管着大多(duō)數組織中(zhōng)可(kě)變成本的最大因素【勞動成本】平均占可(kě)變費用(yòng)的60%。

管理(lǐ)者的行動會作(zuò)用(yòng)于創新(xīn)、生産(chǎn)力和員工(gōng)發展，從而大幅影響組織的投資回報率。遺憾的是，糟糕的管理(lǐ)者并不罕見，而且這類人極少會雇用(yòng)頂級的員工(gōng)或創新(xīn)者。

要規避糟糕管理(lǐ)者帶來的風險，最好的辦(bàn)法就是設立識别糟糕管理(lǐ)者的項目，又(yòu)稱領導力效果或個人尊嚴權利調查。這種調查能(néng)根據管理(lǐ)者的行動和績效找出糟糕的管理(lǐ)者。一旦發現了，組織就可(kě)以采取措施糾正、替換或調動出問題的管理(lǐ)者。

3. 對影響生産(chǎn)力的因素進行管理(lǐ)

許多(duō)管理(lǐ)者隻是不明白如何有(yǒu)效地改善生産(chǎn)力。他(tā)們大多(duō)認為(wèi)改善生産(chǎn)力就是加大工(gōng)作(zuò)強度、延長(cháng)工(gōng)作(zuò)時間，并且讓員工(gōng)更喜歡自己，可(kě)生産(chǎn)力改善的關鍵往往在于員工(gōng)的技(jì )能(néng)、積極性以及掃除工(gōng)作(zuò)障礙。

教導管理(lǐ)者掌握對生産(chǎn)力影響最大的20個因素，并提供簡單的工(gōng)具(jù)來逐個應對，就能(néng)顯著提高績效。

4. 掃除對生産(chǎn)力的阻礙

找出限制生産(chǎn)力的因素并予以消除，這是組織能(néng)夠采取的影響最大的人才管理(lǐ)措施之一。

人才管理(lǐ)專家應從擔任内部生産(chǎn)力顧問開始，制定流程來找出真正阻礙生産(chǎn)的因素。人才管理(lǐ)專家可(kě)通過員工(gōng)調查和焦點小(xiǎo)組發現整個流程中(zhōng)存在沖突的多(duō)種因素、過時的政策、資源分(fēn)配中(zhōng)被忽略的環節、過時的組織設計以及系統中(zhōng)日常的濫用(yòng)。

判斷的前提非常簡單、有(yǒu)效，隻用(yòng)問：“如果我們明天必須提高生産(chǎn)力，哪些因素會阻礙我們當前的團隊實現這一目标?”當然，其中(zhōng)也許會摻雜某些辦(bàn)公(gōng)室政治，但根據過去的經驗，這些問題中(zhōng)的絕大多(duō)數都是容易解決、極為(wèi)基本的沖突。

5. 利用(yòng)金錢以外的激勵手段

大多(duō)數人都會認為(wèi)員工(gōng)激勵是能(néng)夠促進/阻礙生産(chǎn)力的一個重要因素，所有(yǒu)的激勵手段都是不與薪酬挂鈎的。

人力資源職能(néng)部門的任何部門都極少會提供金錢以外的激勵方案，這一點很(hěn)遺憾。長(cháng)期來看，隻注重金錢激勵的做法代價高、效果差。

先讓員工(gōng)完成“如何管理(lǐ)我”檔案，然後讓管理(lǐ)者使用(yòng)該檔案，因人而異地給予激勵，例如調整反饋的頻率和增加社交互動，這才是成功的激勵。

過去采用(yòng)客戶關系管理(lǐ)(CRM)技(jì )術管理(lǐ)員工(gōng)體(tǐ)驗的早期階段證明，用(yòng)來确保客戶積極性(與買家重複開展業務(wù))和忠誠度的這一系統也同樣能(néng)用(yòng)在員工(gōng)身上。

6. 根據工(gōng)作(zuò)挑戰提供升職

如果你的敬業度調查了解到了關于升職公(gōng)平的看法，你可(kě)能(néng)已經明白在幾乎每個組織中(zhōng)，這都是個大問題。

大多(duō)數升職流程完全是主觀的，團隊成員往往會覺得被提拔的人選不對，這會大大拉低生産(chǎn)力、員工(gōng)留職率和士氣。

有(yǒu)一個方法極其有(yǒu)效，那就是根據員工(gōng)在競賽中(zhōng)的表現進行提拔，比如根據需要完成的工(gōng)作(zuò)職責設置的一系列挑戰。

如果部門内外的團隊成員有(yǒu)意争取某個職位，那就讓他(tā)們參與競賽。覺得沒有(yǒu)機會人盡其才的員工(gōng)也可(kě)以借此機會展示才華。這麽做還能(néng)讓員工(gōng)清楚地知道，把工(gōng)作(zuò)做得最好才是提拔員工(gōng)時考慮的唯一因素。

過去的案例已經證實，這種提拔方式能(néng)夠造就優異的職位候選人，給員工(gōng)品牌帶來積極的影響，以及提高生産(chǎn)力。你還可(kě)以考慮讓員工(gōng)在覺得提拔不公(gōng)平時提出反對意見。

7. 支持分(fēn)享最佳實踐

人才管理(lǐ)不需要創造新(xīn)的工(gōng)具(jù)或方法來增加價值。

在比較大的公(gōng)司，很(hěn)多(duō)時候，最佳實踐已經悄悄地在某一個職能(néng)部門或業務(wù)單位中(zhōng)實施了。

如果在進行人才管理(lǐ)時，能(néng)制定某些機制發現最佳實踐和“比較先進的”實踐并在組織内快速有(yǒu)效地予以普及，就能(néng)取得立竿見影的效果。

例如，内部wikis使用(yòng)許多(duō)人早已熟悉的(Wikipedia)模式快速分(fēn)享最佳實踐和信息。實踐社區(qū)、顧問指南和内部社會性網絡也有(yǒu)助于傳播實踐并提醒其他(tā)員工(gōng)注意即将出現的問題。

8. 衡量并獎勵優秀的人員管理(lǐ)

管理(lǐ)者是人力管理(lǐ)流程的主要交付渠道，但太多(duō)的管理(lǐ)者未能(néng)認真承擔人員管理(lǐ)的責任，他(tā)們很(hěn)少為(wèi)此投入足夠的時間。

有(yǒu)一個方法可(kě)以有(yǒu)效吸引管理(lǐ)者的注意力，那就是對優秀的人員管理(lǐ)成績給予衡量、報告和獎勵。

目前隻有(yǒu)39%的公(gōng)司會獎勵人才管理(lǐ)成績優秀的管理(lǐ)者，即使HR已經“具(jù)備”了獎勵流程所需的所有(yǒu)關鍵要素(包括績效管理(lǐ)、績效評估、能(néng)力管理(lǐ)和獎勵系統)。

“能(néng)夠得到衡量、報告和獎勵的工(gōng)作(zuò)--會完成得最快、最好。”實施人員管理(lǐ)記分(fēn)卡制度，并使用(yòng)每個季度的結果來對成功完成工(gōng)作(zuò)的管理(lǐ)者進行獎勵，這可(kě)以極大地改善人員管理(lǐ)結果。

9. 提供管理(lǐ)者想要的整合式的人才管理(lǐ)解決方案

管理(lǐ)者面對的問題涉及許多(duō)層面，需要多(duō)個不同的人才管理(lǐ)職能(néng)各自至少貢獻出解決方案中(zhōng)的一部分(fēn)内容。

遺憾的是，大多(duō)數人才管理(lǐ)團隊提供的解決方案是碎片化、不關聯的。管理(lǐ)者當然更希望能(néng)有(yǒu)經過整合的解決方案。人才管理(lǐ)必須努力将不同的人才管理(lǐ)職能(néng)整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。

10. 找出“冗餘人員”

企業往往突然發現自己的員工(gōng)過剩，然後被迫裁員。

更理(lǐ)想的做法是定期對總體(tǐ)和各重要業務(wù)單位的人手進行評估，找出員工(gōng)過多(duō)的地方。

企業通常按照事先拟定的比值來查找過剩人手。當前指數是将員工(gōng)人均收益、員工(gōng)的成本收益比以及管理(lǐ)者/員工(gōng)人數比與理(lǐ)想數值進行比較。

提前發現人手過剩的問題能(néng)讓人才管理(lǐ)經理(lǐ)有(yǒu)時間尋找可(kě)能(néng)的解決方案，從而盡可(kě)能(néng)避免裁員。

11. 創建故事庫

社交網絡和P2P媒體(tǐ)的興起讓員工(gōng)更易于在建設雇主品牌和招聘推薦方面發揮更大的作(zuò)用(yòng)。

“真實故事”是傳播組織品牌的最強大、最可(kě)靠的方式，但大多(duō)數組織沒有(yǒu)制定任何措施，來發現、歸類和分(fēn)享本該對人才産(chǎn)生強大影響的故事。

企業最好制定一個流程來搜集員工(gōng)和管理(lǐ)者的故事，并建設一個方便調用(yòng)的“精(jīng)彩”故事庫。員工(gōng)、管理(lǐ)者甚至新(xīn)聞界都可(kě)以通過這個故事庫，挖掘平凡的員工(gōng)身上精(jīng)彩的不平凡故事。

12. 衡量、報告和獎勵

蘋果公(gōng)司近幾年的驚人成就證明了成功創新(xīn)所帶來的财務(wù)影響。遺憾的是，在大企業環境下，創新(xīn)不是一件容易的事。

得到企業衡量、報告和獎勵的工(gōng)作(zuò)圓滿完成的可(kě)能(néng)性就更高，因此人才管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)需要制定流程，在團隊成功進行創新(xīn)時對其管理(lǐ)者給予有(yǒu)效的衡量、獎勵和廣泛地表揚。

如果管理(lǐ)者在其他(tā)管理(lǐ)者之中(zhōng)傳授和分(fēn)享最佳實踐，指點他(tā)們如何管理(lǐ)和改進創新(xīn)，那麽這部分(fēn)工(gōng)作(zuò)也應當得到衡量和獎勵。

13. 加強協作(zuò)

創新(xīn)正在取代效率成為(wèi)企業績效的第一推動力。

采用(yòng)被證實卓有(yǒu)成效的辦(bàn)法，來增加成功的創新(xīn)和跨職能(néng)部門合作(zuò)，這本該是人才管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)者的責任，但即使企業在這方面加大了關注力度，管理(lǐ)者還是很(hěn)少會這麽做。

更多(duō)的協作(zuò)能(néng)促進學(xué)習、推動最佳實踐分(fēn)享以及調動員工(gōng)情緒并為(wèi)他(tā)們提供動力。協作(zuò)還可(kě)以減少項目中(zhōng)遇到的障礙和阻力。

人才管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)必須制定實際措施(例如增加跨職能(néng)部門的互動和會面)和在線(xiàn)措施(企業内部社會性網絡)，從而為(wèi)更大頻率和更深層次的協作(zuò)提供更多(duō)機會。

14. 主動進行内部安(ān)排(内部安(ān)置)

内部人才流動不暢往往是企業不得不從外部招聘人才的部分(fēn)原因。

大多(duō)數調職和提拔措施的設計糟糕，而且因為(wèi)員工(gōng)害怕不等上級下令就主動請調會招緻内部排擠，或者害怕調職後會因表現不佳而危及個人職業前途，所以這些措施最終失敗了。

改善内部人員流動的最佳方法是内部安(ān)置。任命一個或多(duō)個招聘人員來主動尋找調任新(xīn)崗位之後能(néng)讓自我和企業都受益的人才，這一點是戰略性人事安(ān)排的關鍵。

15. 為(wèi)人才發展提供短期項目

在經濟形勢嚴峻時，大多(duō)數公(gōng)司覺得很(hěn)難為(wèi)其關鍵人才提供足夠的發展機會。

有(yǒu)一個低成本的方案已經被證實非常有(yǒu)效，就是提供“免費時間項目”網站。

該網站會顯示可(kě)供選擇的短期項目，讓員工(gōng)能(néng)進行“投标”。這些非全職工(gōng)作(zuò)的“職位轉換”增加了員工(gōng)完成的工(gōng)作(zuò)量，但同時也讓員工(gōng)能(néng)夠自己掌控其職業發展，在新(xīn)的領域學(xué)習與成長(cháng)，以及拓寬他(tā)們的眼界。如果這些項目足夠精(jīng)彩，員工(gōng)會在繁忙的工(gōng)作(zuò)中(zhōng)“擠出時間”來進行這些項目。

16. 運用(yòng)攔截策略防範挖牆腳

大多(duō)數留人工(gōng)作(zuò)重點關注額外示好以留住關鍵員工(gōng)。

但最佳的留人措施加入了一些主動因素，從而限制外界招聘人員誘惑你的員工(gōng)的效果。

先嘗試找出其他(tā)公(gōng)司的招聘人員用(yòng)什麽方法和措施誘惑你的員工(gōng)，然後你就可(kě)以對員工(gōng)體(tǐ)驗進行調整來主動抵消其影響。

提供少量獎勵讓員工(gōng)記錄公(gōng)司外招聘人員所使用(yòng)的人員、方法和觀點，這也是改進你的工(gōng)作(zuò)的高招。

17. 衡量員工(gōng)待遇

當管理(lǐ)者實現了曾經對員工(gōng)許下的承諾，員工(gōng)留職率就會大幅上升。

光許諾高效溝通、據實反饋和給予挑戰和成長(cháng)空間還不夠;必須建立一定的機制确保實現這些承諾。

如果你希望确保管理(lǐ)者團隊切實遵守他(tā)們為(wèi)留住員工(gōng)而許下的承諾，又(yòu)不想動用(yòng)正式的流程和調查，那麽讓更高級别的領導者參與進來也能(néng)收到很(hěn)好的效果。這位高層領導者隻需同意随機詢問各業務(wù)單位的員工(gōng)是否(滿意地)得到了當初管理(lǐ)者承諾的待遇即可(kě)。這就能(néng)迫使管理(lǐ)者們定期檢查這方面的進展。

18. 對工(gōng)作(zuò)和員工(gōng)個人按優先級别排序

公(gōng)司領導者會經常區(qū)分(fēn)客戶、供應商(shāng)和産(chǎn)品間的優先級别，對優先級别最高的格外重視。相反，從事人才管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)的管理(lǐ)者中(zhōng)大多(duō)數試圖用(yòng)同樣的方法對待所有(yǒu)人。

更理(lǐ)想的做法是，在人才管理(lǐ)服務(wù)時，對員工(gōng)個人、職位、管理(lǐ)者和業務(wù)單位分(fēn)清輕重緩急。将資源集中(zhōng)到對業務(wù)影響最大的個人、職位和業務(wù)單位上，你就能(néng)讓有(yǒu)限的資源發揮最大的投資回報率。

19. 在内部應用(yòng)社會化媒體(tǐ)

大多(duō)數公(gōng)司已經發現了社會化媒體(tǐ)在吸引和服務(wù)客戶方面的價值，但極少有(yǒu)公(gōng)司将這些好處用(yòng)在組織内部。

而員工(gōng)在使用(yòng)面向公(gōng)衆的工(gōng)具(jù)時可(kě)能(néng)會無意識地洩露企業的數據甚至是機密，因此許多(duō)首席技(jì )術官(CIO)都試圖限制員工(gōng)使用(yòng)此類工(gōng)具(jù)，并代之以内部的社會化網絡和微博工(gōng)具(jù)。盡管開發實用(yòng)内部社區(qū)并讓員工(gōng)樂于使用(yòng)是個難題，但某些公(gōng)司在早期的嘗試已證明了這種做法是可(kě)行的。

20. 進行風險分(fēn)析

在公(gōng)司範圍内有(yǒu)一個職能(néng)正變得越來越重要，那就是風險分(fēn)析。

盡管事實上人手問題對企業的運營和财務(wù)問題構成極高的風險，但人才管理(lǐ)方面的管理(lǐ)者極少會從潛在的問題中(zhōng)找出相關風險(可(kě)能(néng)性和成本)并進行量化。

最好的辦(bàn)法就是從風險分(fēn)析團隊招個人來進行人才管理(lǐ)的風險分(fēn)析，因為(wèi)在管理(lǐ)者看來，這些人更可(kě)靠。

然後人才管理(lǐ)部門就能(néng)提醒管理(lǐ)者他(tā)們會面對什麽樣的可(kě)能(néng)和潛在的成本。
 

作(zuò)者：John Sullivan，來源：網絡，版權歸原作(zuò)者所有(yǒu)，如有(yǒu)異議，請及時聯系我們